Los departamentos de RRHH podrían (o deberían) ser pequeñas islas en búsqueda de la felicidad de los empleados dentro de una compañía. Captar el mejor talento para integrarse en un equipo, retribuir a la plantilla justamente, incentivar y motivar al equipo, comunicar e intercambiar ideas, debatir y compartir iniciativas… eso debería encaminar a los equipos a la felicidad, ¿no creéis?
Las nuevas herramientas propias del social media están revitalizando herramientas que hasta hace poco se consideraban en declive, como las intranets, ya que ahora más que nunca es fácil compartir, debatir, dialogar, intercambiar. Así, aplicar el 2.0 a las prácticas propias de los RRHH sería fácil si las empresas tuviesen integradas en su ADN estrategias de relación en medios sociales… pero lamentablemente esto no es siempre así.
Creo que igual que se implantó en su día la informática en cualquier tipo de negocio, por pequeño y reticente que fuese, al final el peso del 2.0 acabará cayendo como evidencia absoluta en las mentes de todos nosotros y seremos capaces (o no tendremos más remedio) de aplicar esta realidad, que ya es el presente y no el futuro, y que es capaz de acelerar el cambio y la innovación como ninguna otra.
¿Y donde están las ventajas del 2.0 aplicadas a los RRHH? Pues casi me da pereza iniciar una lista, ya que la pregunta debería ser: ¿dónde está el inconveniente? Pero como en Best Relations somos evangelizadores 2.0 “non-stop” me pongo a ello. Allá va:
- Recruiting 2.0 – Captar talento y encontrar el perfil que necesitamos no es siempre fácil y, a pesar de la altísima tasa de desempleo que nos domina y nos atenaza, no siempre encontramos personas que se ajusten a las necesidades de incorporación de nuevo equipo. Seguramente esto se debe a que no buscamos bien. Pues bien, el 2.0 aporta beneficios como la viralización, permitiendo alcanzar una masa mucho más amplia y, por ello, llegando a más personas que pueden cumplir los requerimientos que necesitamos. Además, los responsables de selección de personal cuentan con un arma increíble no sólo para validar referencias, sino para hacer una primera criba a través de la monitorización de la identidad digital de los candidatos. Por supuesto, en la selección, se eliminan fronteras, físicas, estructurales y culturales.
- Crowdsourcing – Si el 2.0 es algo, eso es, sin duda, diálogo e intercambio de ideas y esto ¿qué es para una empresa? Es una mina de ideas, de conocimiento, de saber… que bien aprovechado, puede ser la chispa para el cambio y la innovación desde dentro.
- Pasamos de crear equipo a crear comunidad – en mi opinión, ésta es la revolución. Es más sutil, es menos cuantificable, pero sin duda, puede marcar la diferencia. Sentirse parte de un equipo es muy bueno, pero ser parte de una comunidad implica un enganche emocional, una ligazón mucho más profunda hacia la compañía. ¿Y eso qué implica? Pues una vez más, una gran ventaja para la compañía, que puede llegar a estar unida con sus empleados más allá de lo laboral. Esto es un pensamiento ideal, pero ahí está el reto. Quien sea capaz de lograrlo, triunfará más allá de lo empresarial.
Estas son algunas de las posibilidades del 2.0 aplicado a los RRHH. ¿No las consideráis muy atractivas y muy motivadoras?
Begoña González
